Prin definiție angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.Tot angajatorul este cel care îndeplinește toate formalitățile necesare în cazul încetării unui contract individual de muncă.

Pentru a evita amenzile de la ITM și procesele intentate de angajați sau foști angajați, trebuie cunoscute în detaliu drepturile, dar și obligațiile angajatorului, așa cum sunt ele prevăzute în normele legislative în vigoare.

Pentru a respecta toate prevederile legale este important să știi în primul rând că există mai multe metode de încetare a contractului individual de muncă:

1. Încetarea prin acordul părților

În acest caz, angajatul și angajatorul stabilesc, de comun acord, încetarea contractului individual de muncă la o anumită dată. Angajatul depune o cerere semnată, pe care angajatorul o aprobă. Este important să existe această cerere semnată de către angajat și aprobată de angajator, cu număr de înregistrare, pentru a avea dovada clară a faptului că încetarea a fost un act bilateral de voință.

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu cererea primită din partea angajatului, el poate refuza înregistrarea cererii și îi poate solicita acestuia să își depună cererea de demisie.

Actele pe care trebuie să i le înmâneze angajatorul salariatului în această situație sunt următoarele:

• decizia de încetare a contractului individual de muncă
• un extras din Revisal (raportul per salariat)
• nota de lichidare
• adeverința de vechime în cadrul companiei

Angajatorul trebuie să se asigure că salariatul a semnat pe fiecare dintre aceste documente pentru primirea lor. În felul acesta, angajatorul are dovada scrisă a faptului că i-a eliberat angajatului documentele necesare conform legii.

2. Încetarea prin demisie

În acest caz, angajatul înaintează angajatorului o notificare scrisă (obligatoriu în scris) prin care îi comunică încetarea contractului individual de muncă după împlinirea unui termen de preaviz.

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia angajatului, nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Există şi posibilitatea ca angajatorul să renunţe la dreptul de a solicita respectarea preavizului prevăzut în contractul individual de muncă, deci este posibilă şi demisia fără preaviz (la zi).

3. Încetarea prin concediere:

– din motive ce țin de persoana salariatului:

I.Conform art. 61 lit. a) – dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulament intern/contractul colectiv de muncă (după caz);

! Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau abateri repetate se va dispune doar după efectuarea cercetării disciplinare prealabile dispuse în termen de maxim 30 de zile de la data constatării faptei, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Doar în cazul avertismentului scris nu este obligatorie inițierea și efectuarea cercetării disciplinare a salariatului în cauză.

II. Conform art. 61 lit. b) – în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

III. Conform art. 61 lit. c) – în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

! Concedierea dispusă ca urmare a constatării organelor de expertiză medicală a inaptitudinii salariatului pentru locul de muncă ocupat, datorită faptului că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat sau pentru motive care nu țin de salariat presupune dreptul de preaviz de minim 20 zile lucratoare.

IV. Conform art. 61 lit. d) – dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă.

! În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, societatea are dreptul să concedieze salariatul, în conformitate cu art. 61 lit. d) Codul Muncii în baza unei decizii de concediere emisă în formă scrisă.

– din motive ce nu țin de persoana salariatului

În acest caz ne referim la concedierea ca urmare a desființării locului de muncă ocupat de salariat din cauza dificulțăților economice, tehnologice sau a reorganizării activității.

Indiferent de modalitatea de încetare a raporturilor de muncă, angajatorul are obligația de a elibera salariatului documentele enumerate la punctul 1.

De asemenea, conform prevederilor Codului Muncii și a H.G. 500/2011 privind Registrul de evidenta a salariatilor, la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării, următoarele documente:

• copii ale documentelor existente în dosarul personal;
• copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa și/sau un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și in specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidență și din dosarul personal al salariatului.

Ca angajator, este foarte important să fiți acoperit și să întocmiți toate documentele cerute de lege la încetarea unui contract individual de muncă pentru a vă feri de amenzi, dar și de eventuale reclamații ale foștilor salariați.

De asemenea, este necesar să știți că dosarul de personal, împreună cu toate documentele de angajare și încetare ale fostului salariat, se păstrează în arhiva angajatorului o perioadă de 75 de ani, conform Legii Arhivelor Naționale.

Articolul Obligațiile angajatorului în cazul încetării unui contract individual de muncă apare prima dată în .