Ministerul Muncii și Inspectoratele Teritoriale de Muncă atenționează angajatorii că, în contextul actual al răspândirii cu rapiditate a noului virus Covid – 19 pe teritoriul României, trebuie să ia măsuri pentru protejarea sănătății, a integrității corporale și a vieții angajaților lor.

Atât Codul Muncii cât și Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă oferă angajatorilor cadrul legislativ care le permite să implementeze modificări în activitatea salariaților pentru protejarea sănătății lor.

Companiile au dreptul să modifice, temporar, atât locul de muncă, cât și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în situații de forță majoră sau ca măsură de protecție a sănătății acestuia.

Dacă domeniul de activitate al firmei permite, cea mai sigură metodă pentru protejarea salariaților în contextul epidemiei este efectuarea muncii de la domiciliul salariatului.

Chiar dacă angajatorii nu au implementat în firmă o politică de remote work (muncă la distanță), aceștia pot decide ca, în această perioadă, salariații să lucreze de acasă.

În acest sens, angajatorii trebuie să stabilească foarte clar modificările care intervin în cadrul contractului individual de muncă al angajaților. Se vor întocmi acte adiționale în care se vor specifica modificările impuse de situația actuală.

Atenție!

Modificările asupra condițiilor de muncă a salariaților au caracter temporar.

Se va stabili durata de timp pe parcursul căreia munca la domiciliu își va produce efectele și categoriile de salariați față de care pot fi impuse aceste măsuri. În cazul în care salariații își desfășoară activitatea în domenii precum producție, vânzări, distribuție, transport, angajatorii au obligația să le asigure măsuri adecvate de protecție precum reducerea programului de lucru sau obligativitatea purtării unor echipamente de protecție.

De asemenea, în această perioadă este foarte importantă comunicarea permanentă cu medicul de Medicina Muncii și cu furnizorii externi de securitate și sănătate în muncă pentru a stabili măsurile de protecție potrivite pentru domeniul de activitate al firmei.

Pe umerii angajatorilor apasă o povară foarte grea. Pe de o parte pentru că trebuie să asigure continuitatea afacerii lor și a resurselor financiare pentru plata salariilor și pe de altă parte pentru că sunt responsabili pentru sănătatea și securitatea la locul de muncă a angajaților.

Important este ca fiecare firmă să pună mai presus de orice sănătatea oamenilor și să nu scape din vedere respectarea prevederilor impuse de SSM în momentul actual.

Articolul Măsurile impuse companiilor pentru protejarea salariaților în contextul epidemiei cu noul coronavirus Covid – 19 apare prima dată în .

Prin răspunsurile pe care vi le vor oferi participanții la interviu, veți descoperi trăsături pe care, în mod obișnuit, nu ați avea cum să le aflați.

1. Cât timp v-a luat să ajungeți până la noi? Cam cât timp v-ar lua în cazul orelor de vârf?

Puțini oameni pot tolera o navetă care durează mai mult de o oră. Pot accepta jobul pe moment, din disperare, dar în timp, își dau seama că nu pot face față drumurilor lungi și renunță la locul de muncă respectiv.

2. Ce activități faceți pentru a vă distra?

Este o întrebare utilă, care vă va ajuta să vedeți dacă persoana respectivă poate deveni pasionată de ceva, dacă va pune suflet în activitatea pe care o va desfășura la locul de muncă.

3. Ce ai aflat deja despre compania noastră și ce altceva ți-ai dori să știi? Ai găsit ceva care îți place cu adevărat la firma noastră sau care îți displace?

Cu siguranță îți dorești candidați care au dat un search pe Google înainte de a veni la interviu pentru a afla mai multe despre compania angajatoare.

4. Unde te vezi peste 2 ani? Dar peste 5 ani?

În urma răspunsurilor la aceste întrebări, îți poți face o idee despre cât de ambițioși, dar și cât de realiști sunt candidații.

5. Povestește-mi despre o situație recentă în care ai avut o discuție în contradictoriu cu șeful/un profesor. Cum s-a finalizat? Acum privind retrospectiv, cine a avut dreptate?

6. Povestește-mi despre o reușită profesională de care ești mândru. Care crezi că au fost elementele care au dus la obținerea succesului? Crezi că a fost meritul întregii echipe? Ai fi putut reuși de unul singur?

7. Povestește-mi ultima situație în care ai făcut o greșeală semnificativă. Ce ai învățat din acea experiență?

Toată lumea greșește; dacă cel intervievat îți spune că el nu a greșit cu nimic niciodată, gândește-te de două ori înainte de a-l angaja.

8. De ce îți dorești să lucrezi aici?

Dacă candidatul îți spune că pentru a obține salariul pe care l-ai postat în anunț, atunci cu siguranță nu îți dorești să-l angajezi.

9. Dacă am vorbi cu fostul tău șef, ce crezi că ne-ar spune? Ce calități crezi că ar scoate în evidență? Ce defecte ar vrea să sublinieze?

10. Ești în câmpul muncii de ceva vreme, în ce domenii ai mai aplicat și la ce interviuri ai mai fost? Dacă ar fi să ne compari cu celelalte companii, pe o scară de la 1 la 10 la ce nivel ne-am situa? Ce anume am putea îmbunătăți pentru a ajunge la 10?

Răspunsul la această întrebare oferă companiei noi direcții de îmbunătățire a modului în care se desfășoară procesul de recrutare.

Recrutarea este un proces amplu și complex, nu se limitează la organizarea unui interviu de angajare. Necesită cunoștințe în domeniu, timp și resurse financiare.

De aceea, o soluție mult mai eficientă și mai puțin costisitoare pentru firme este contractarea unui serviciu externalizat. Personalul specializat deține toate resursele necesare pentru a găsi oamenii potriviți pentru ocuparea posturilor vacante.

Articolul 10 întrebări prin care descoperi punctele slabe ale candidatului în timpul interviului apare prima dată în .

Evaluarea salariaților este un drept acordat angajatorului, de care fiecare ar trebui să profite.

Evaluarea angajaților poate fi abordată din două perspective:

– din punct de vedere legislativ, angajatorul trebuie să stabilească criteriile de evaluare ale salariaților pentru fiecare post în parte, să le includă în contractul individual de muncă/fișa postului și să le aducă la cunoștință angajaților. În cazul unui control ITM, se va verifica existența criteriilor de evaluare. Aceasta este activitatea minimă, de bază, pe care orice angajator trebuie să o respecte.

– pentru a crește performanța firmei și a angajaților, e necesar ca angajatorii să întocmească și să implementeze o politică de evaluare, eficientă. Aceasta va descrie în detaliu modul în care se va realiza evaluarea, va conține detalii cu privire la periodicitatea evaluării, a bonusurilor acordate, precum și a penalităților. Politica de evaluare va fi inclusă în Regulamentul Intern și se va aduce la cunoștința angajaților.

Procedura de evaluare se finalizează cu un formular de evaluare individual, care va fi utilizat la evaluarea fiecărui salariat în parte și care poate fi modificat în cazul în care salariatul promovează. Fiecare varianta a formularului va fi adusă la cunoștința salariatului, iar la finalul fiecărei evaluări i se vor comunica rezultatele obținute.

Evaluarea activității profesionale se referă atât la evaluarea cantitativă cât și calitativă a îndatoririlor de serviciu ale salariaților.

De ce ai nevoie de o politică de evaluare?

Existența unei politici de evaluare este foarte benefică la nivelul organizației, atât pentru conducere, dar și pentru salariați.

În primul rând oferă transparență în ceea ce privește acordarea bonusurilor și a promovării salariaților, ajută la dezvoltarea profesională și la îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

În plus, în cazul concedierilor individuale, rezultatele formularelor de evaluare pot constitui dovezi obiective pentru încetarea contractului individual de muncă.

În ceea ce îi privește pe salariați, evaluarea îi ajută să își conștientizeze punctele slabe și să își îmbunătățească performanțele.

Politica de evaluare diferă în funcție de obiectivele organizaționale și de specificul fiecărei firme.

Pe scurt, principalele avantaje ale evaluării salariaților sunt:

• oferă informații obiective pentru deciziile de promovare, mărire a salariului, transfer sau chiar concediere;
• permite inventarierea punctelor forte și a punctelor slabe ale salariatului, oferindu-i soluții pentru îmbunătățirea performanței;
• stimulează creșterea performanțelor individuale, dar și la nivelul organizației;
• poate întări încrederea angajatului în propriile forțe;
• motivează salariații;
• consolidează relațiile între angajați și manageri.

Procedura de evaluare a performanței este derulată de specialiști în resurse umane, împreună cu managementul companiei.

Evaluarea se face de obicei anual, de către managerii direcți în colaborare cu specialiștii în resurse umane. Aceasta se poate face și semestrial sau trimestrial, pentru a putea identifica punctele forte și cele mai puțin performante ale angajaților, în vederea îmbunătățirii modului de lucru și a productivității.

Articolul Evaluarea salariaților – un drept acordat angajatorilor sau o obligație? apare prima dată în .

Obligația angajatorului de a ține la locul de muncă o condică de prezență care să evidențieze orele de muncă prestate de către salariați în fiecare zi, a apărut din august 2017.

Conform prevederilor articolului 119 din Codul Muncii republicat, “angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.”

Cum se păstrează evidența orelor de lucru?

Paragraful de mai sus, extras din Codul Muncii nu oferă prea multe detalii angajatorului despre modul în care trebuie să păstreze evidența orelor de lucru.

Ceea ce știm sigur este că această condică de prezență trebuie să curprindă:

– numele salariatului

– ora de începere a programului de lucru

– ora de sfârșit a programului de lucru.

În legislație nu se prevede faptul că fișa de prezență trebuie păstrată în format fizic sau electronic sau că ea trebuie să fie semnată de către salariați. De asemenea, lipsește specificația cu privire la durata de arhivare a condicii de prezență de către angajator. Indicat ar fi să le păstrați cât mai mult timp cu putință, deoarece constituie o evidență clară a intervalului orar lucrat zilnic de către angajați.   

În cazul în care angajatorul deține mai multe puncte de lucru, condica de prezență se va păstra la sediul fiecărui loc de muncă.

De ce este necesară condica de prezență?

1. Este un document solicitat de către inspectorii ITM în eventualitatea unui control. Lipsa acestui document reprezintă un motiv pentru care angajatorii pot primi amenzi de până la 3000 de lei.
2. Pe baza condicii de prezență se întocmesc statele de plată ale salariaților în fiecare lună.
3. Scopul existenței condicii de prezență este evidențierea timpului real de lucru efectuat de fiecare salariat în parte.
4. Angajatorul poate urmări în amănunt dacă salariații își respectă programul de lucru sau nu.
5. Poate constitui o probă pentru angajator în cazul unui proces intentat de către un salariat.

Cum ar trebui întocmită condica de prezență?

Fie că alegeți să achiziționați un formular predefinit pentru a păstra evidența orelor de muncă efectuate de salariați sau îl întocmiți voi, important este ca acesta să fie completat zilnic de către angajați.

Specialiștii Sentio Solutions te pot ajuta să ții corect evidența orelor de muncă prestate de către angajați. Contactează-ne pentru mai multe detalii.

Articolul Evidența orelor de lucru ale salariaților – condica de prezență apare prima dată în .

Te-ai confruntat adesea cu următoarea situație: un angajat la locul de muncă întreabă: „Unde este colegul X astăzi?” Un alt coleg îi răspunde: „A demisionat.” Sau și mai frecvent, în ziua de astăzi se întâmplă ca într-o zi angajatul să nu mai apară la locul de muncă. Fără să anunțe, fără să înainteze vreo cerere de demisie și fără să predea cartela de acces în clădire/birou.

Unele dintre aceste situații ar putea fi evitate, de aceea vă prezentăm în cele ce urmează care sunt principalele 3 motive pentru care demisionează angajații.

1. Stresul provocat de job și lipsa echilibrului între viața personală și cea profesională

Stresul provocat de locul de muncă reprezintă o realitate pentru majoritatea angajaților, însă nivelul de stres este și mai mare în momentul în care începi un nou job. Există două motive principale care pot provoca aceste situații: lipsa unor politici de integrare a noilor angajați sau realizarea faptului că locul de muncă nu este pe măsura așteptărilor salariatului. Mai există motivele apărute după momentul angajării, atunci când salariatul realizează să așteptările sale vis-a –vis de locul de muncă/orfanizație nu vor fi îndeplinite.  De asemenea, în cazul în care volumul de muncă este mai mare decât cel anticipat, iar echilibrul între viața personală și cea profesională este compromis încă de la început, mulți proaspeți angajați renunță imediat.

Cum poți evita această situație?

• În timpul procesului recrutării oferă-i candidatului o descriere cât mai reală a organizației tale: valori, credințe, misiune, obiective și cultură. Făcând acest lucru, veți vedea amândoi, atât tu ca angajator, cât și viitorul angajat dacă există potrivire între el și locul de muncă pe care urmează să îl ocupe.
• De asemenea, în timpul interviului, încurajează candidații să își împărtășească deschis așteptările, valorile, credințele și dorințele.
• Asigură-te că există potrivire între abilitățile candidatului și cerințele postului.
• Oferă-i candidatului o experiență cât mai plăcută în timpul procesului de integrare.
• Oferă-le noilor angajați informații despre așteptările companiei în prima zi de muncă și nu numai. Spune-le de la început ce îți dorești de la ei, cum le va fi evaluată  performanța și care este abordarea și implicarea organizației în ceea ce privește dezvoltarea și formarea profesională a angajaților.

2. Salariul

Administratorii ar trebui să cerceteze care este media salariilor pe care le oferă compania lor în comparație cu alte joburi similare oferite de concurență la nivelul zonei respective.

Cum poți remedia acest tip de situație?

• Efectuează constant sondaje și cercetări cu privire la salarii pentru a te asigura că te situezi la același nivel cu piața sau peste nivelul pieței. Dacă descoperi că salariile oferite de compania ta sunt sub nivelul pieței, este necesar să faci ajustări salariale.
• Împărtășește deschis rezultatele sondajelor cu managerii și salariații, astfel încât aceștia să conștientizeze că sunt plătiți corect.
• Efectuează o revizie amănunțită a salariilor pentru fiecare poziție din compania ta, astfel încât să asiguri echitatea salarială internă.  Dacă descoperi inegalități interne, corectează-le.
• Solicită feedback în mod constant de la angajați prin sondaje confidențiale cu privire la plata lor.  

3. Relația cu superiorul/seful/managerul

Chiar dacă este ultima amintită, relația cu șeful este motivul pentru care mulți angajați pleacă din companie. Superiorul are posibilitatea să înlăture stresul de la locul de muncă și să asigure plata corectă a salariaților.

Cum poți preveni această situație?

• Oferă training-uri managerilor prin care își pot îmbunătăți calitățile de lider. Cursul trebuie să cuprindă o serie de bune practici în materie de recunoașterea meritelor angajaților, aceasta fiind importantă în retenția și motivarea lor.  
• Oferă training-uri managerilor cu privire la ceea ce trebuie să facă un șef bun.
• Oferă-le training-uri cu privire la ceea ce nu trebuie să facă un șef bun.
• Asigură-te că managerii se întâlnesc în mod constant cu angajații pentru a discuta planul de dezvoltare al carierei.

Acum că știi care sunt principalele motive pentru care pleacă angajații, trebuie să vezi ce schimbări poți face pentru a împiedica acest fapt.

Articolul Principalele 3 motive pentru care demisionează angajații apare prima dată în .

Începutul anului și obligativitatea documentelor

Fiecare început de an reprezintă o perioadă ideală pentru stabilirea obiectivelor strategice care te vor ajuta în dezvoltarea afacerii și în derularea eficientă a activităților pe tot parcursul anului respectiv.

Și în ceea ce privește activitatea departamentului de resurse umane, există procese specifice care trebuie să fie realizate la fiecare început de an.

În primul rând este important de menționat faptul că realizarea documentelor se face în deplin acord cu legislația în vigoare. Schimbările legislative reprezintă o provocare pentru angajatori, întrucât aproape fiecare an debutează cu modificări în ceea ce privește legislația muncii. Iată că și luna ianuarie a anului 2020 aduce cu sine o modificare a salariului minim brut pe economie, așadar, angajaților care au contract încheiat pe salariul minim pe economie, li se va întocmi un act adițional prin care li se va modifica salariul.

Este important să aveți în vedere faptul că modificarea salariului trebuie operată în Revisal și transmisă către ITM în termen de 20 de zile lucrătoare de la data de la care s-a produs modificarea, adică cu începere de la 1 ianuarie 2020. Așadar, noile valori ale salariilor trebuie înregistrate în Revisal până cel târziu la data de 31 ianuarie 2020. În schimb, în ceea ce privește întocmirea actelor adiționale care prevăd modificarea salariului angajaților, acestea trebuiau să fie întocmite și aduse la cunoștința salariaților înainte de data producerii modificării, adică până pe 31 decembrie 2019.

Așadar dacă nu ați reușit să le întocmiți până acum, ar trebui să vă grăbiți pentru că actele adiționale sunt documente care trebuie să se regăsească la dosarul personal al salariatului și care se solicită la controalele ITM.

Planificare concediilor de odihnă – un document solicitat la controlul ITM

Alt document ce ține de administrarea personalului care trebuie întocmit la începutul fiecărui an este reprezentat de planificarea concediilor salariaților în anul 2020, document necesar în cazul unui control din partea inspectorilor ITM. Așadar fiecare salariat trebuie să își aleagă o perioadă din cursul anului 2020 în care dorește să beneficieze de concediu și să o comunice responsabilului pe partea de resurse umane sau administratorului, pentru a putea face centralizarea și tabelul cu planificarea zilelor de concediu.

De asemenea, obligația întocmirii documentelor cu privire la formarea profesională a angajaților presupune o altă activitate necesară la începutul fiecărui an.

Conform prevederilor Codului Muncii, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați și cel puțin o dată la 3 ani dacă au sub 21 de salariați. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională sunt suportate de către angajator. Menționăm faptul că programele de formare profesională la care participă salariații trebuie să fie în deplin acord cu domeniul de activitate al firmei și/sau fișa postului.

Evaluarea salariaților

Procedura de evaluare a salariaților nu trebuie nici ea neglijată, întrucât reprezintă un drept acordat angajatorului prin lege și ar trebui ca fiecare administrator să îi acorde importanța cuvenită. Prin evaluarea periodică a performanțelor salariaților, compania poate eficientiza metodele de lucru, pentru atingerea obiectivelor stabilite, dar reprezintă și o bază concretă pentru bonusarea angajaților, care contribuie la motivarea și retenția lor în firmă. Fișa de evaluare este de asemenea, foarte importantă în cazul concedierii unui angajat pe motive de necorespundere profesională. Nu poți concedia un angajat pe acest motiv, fără a avea la bază o evaluare prealabilă.

Conform prevederilor Codului Muncii, angajatorul are obligația de a menționa în contractul individual de muncă criteriile de evaluare ale salariaților și de a-i informa pe angajați cu privire la existența acestor criterii de evaluare. În baza lor se va efectua evaluarea obiectivă a performanțelor salariaților, cel puțin o dată pe an.  

Să nu uităm că fiecare început de an este marcat de controale din partea inspectorilor ITM, tocmai pentru a verifica existența documentelor menționate mai sus.

Amânarea întocmirii acestor documente nu este favorabilă firmei. Lipsa acestor documente în dosarul de personal poate atrage amenzi sau măsuri din partea inspectorilor ITM, procese intentate de foști salariați, dar și ineficiență în planificarea și organizarea activității firmei.

Dacă însă anul acesta ți-ai propus să îți canalizezi toată energia și timpul asupra obiectivelor strategice de dezvoltare a firmei, poți externaliza serviciul de resurse umane, astfel încât toate documentele să fie întocmite corect și în conformitate cu legislația în vigoare.

Nu trebuie să le faci tu pe toate. Pentru a afla cum te putem ajuta și ce soluții îți propunem pentru îmbunătățirea activității de resurse umane în firma ta, contactează-ne.

Articolul Documentele care trebuie să se regăsească în dosarul de resurse umane al firmei tale la începutul anului 2020 apare prima dată în .

Într-un articol anterior am prezentat o serie de 10 trenduri pe piața muncii, iar acum a venit rândul următoarelor 10.

Trendul 11 – lansarea tehnologiei 5G

Rețeaua 5G se lansează la nivel mondial în 2020. Viteza de descărcare va crește în medie cu aproximativ 1 GB. Rețeaua 5G va schimba radical modul în care interacționăm online. Interacțiunile vor fi mult mai rapide și vor afecta atât afacerile mici cât și pe cele mari.

5G este tehnologia care va alimenta segmentele de public care sunt atrase de video. De asemenea, va permite realității virtuale să pătrundă mult mai rapid. 5G-ul va schimba exponențial viteza conexiunilor într-o lume extrem de conectată la mediul online.

Trendul 12 – aplicațiile pentru mobil și gamificarea

Milenialii reprezintă 50% din piața muncii în anul 2020, iar în 2025 vor reprezenta 75%. Milenialii își doresc și vor crea un viitor bazat pe telefonul mobil. Afacerile se vor orienta către o comunicare bazată pe aplicații pentru a crește gradul de implicare al clienților, dar și pentru a dezvolta serviciile de livrare.

În 2020 gamificarea va fi mult mai integrată în training-urile companiilor. Multe branduri se vor folosi de gamificare ca de un instrument pentru creșterea atașamentului și training-uri. Branduri ca Google, Tesla, Facebook, Lego, au implementat framework-ul Octalysis pentru a ajuta angajații să își folosească atât gândirea logică cât și cea emoțională pentru a crește inovația.

Trendul 13 – inovația senzorială Haptic

Tehnologia tactilă cunoscută și sub denumirea de tehnologia Haptic va fi o inovație majoră în anul 2020. Această tehnologie creează senzația unor vibrații sau a altor mișcări atunci când un utilizator desfășoară o anumită activitate.

Folosită în industria jocurilor și în sistemul medical, inovația haptică este utilizată în chirurgia la distanță. Industria auto o folosește sub forma unei vibrații pe volan pentru a avertiza șoferii.

Un studiu realizat de Immersion arată că 62% dintre subiecți au avut o reacție pozitivă la o componentă senzorială. Cinematografele folosesc tehnologia haptică pentru scaunele vibrante, iar Disney o folosește în călătorii și experiențe.

Tehnologia tactilă și haptic schimbă experiența generală a unei persoane. Integrarea tehnologiei haptic cu realitatea virtuală va schimba experiența în ansamblu pentru consumatori.

Trendul 14 – schimbarea focusului către abilitățile umane

În toate companiile ar trebui să se schimbe focusul de pe abilitățile tehnice pe abilitățile umane. Aceste abilități ar trebui să stea la baza viitorului pieței muncii. Cele mai importante abilități în anul 2020 sunt inteligența emoțională, creativitatea și abilitățile de management ale angajaților.

Angajatorii trebuie să se concentreze pe îmbunătățirea și recalificarea abilităților angajaților pentru a avea angajați cu abilități umane la cel mai ridicat nivel.

Trendul 15 – activarea serviciului voce pe website-uri

Comerțul vocal va crește pe măsură ce asistenții digitali vor oferi o experiență cu adevărat perfectă pe platforme. Se presupune că până la finalul anului 2020, 33% din webiste-uri vor putea fi activate vocal.

Trendul 16 – externalizarea serviciilor va crește în anul 2020

2020 este anul conectării experienței consumatorilor cu inițiativele integrării digitale. Companiile în parteneriat cu consumatorii vor să creeze strategiile lor digitale.

85% din liderii din IT mărturisesc că obiectivele digitale ale organizației lor se focusează în proporție de 79% pe creșterea eficienței iar 77% pe grija față de consumatori.

Externalizarea serviciilor va crește dramatic în anul 2020. Consumatorilor li se va cere ajutorul pentru crearea unor soluții eficiente. Organizațiile vor folosi concursuri și premii pentru clienții care au ajutat la inovarea produselor și a serviciilor de livrare. Această tendință se va dezvolta în 2020.

Trendul 17 – parteneriatele între branduri se vor dezvolta în 2020

Pentru un plus de valoare, în anul 2020 brandurile vor crea parteneriate pentru a le oferi servicii îmbunătățite clienților.

Un exemplu de parteneriat este cel dintre Starbucks și Uber Eats- astfel Starbucks a inovat comenzile prin telefon, permițându-le clienților să comande și prin această aplicație.

Trendul 18 – generațiile se redefinesc

În ultimii 10 ani am auzit vorbindu-se despre Zoomers, Generația X, Milleniali și Generația Z. În 2020 vom face cunoștință cu o integrare a valorilor tuturor generațiilor, care se referă mai puțin la vârstă și mai mult la respectarea punctelor forte a fiecărei generații în parte.

Zoomers nu se pensionează așa cum s-ar crede. În 2020 vom vedea din ce în ce mai mulți reprezentanți ai generației Zoomers care devin freelanceri, se angajează sau își deschid propria afacere.

Vom asista la o renaștere a generației Zoomers, care va alege să lucreze în moduri total diferite față de cum au lucrat în ultimii 20 de ani.

Trendul 19 – schimbarea leadershipului este prioritară în anul 2020

Liderii de afaceri spun că în 2020 se focusează pe alinierea obiectivelor digitale la experiența clienților și a angajaților. Companiile măresc bugetele în ceea ce privește învățarea online, în programele de coaching 1 la 1 și în programele de mentorat interne.

Companiile se concentrează pe educarea oamenilor în a fi mai flexibili, mai agili și mai ușor adaptabili. Tehnologia este destul de simplă și ușoară, însă oamenii care fac parte din afacere sunt întotdeauna o provocare.

Trendul 20 – inovații în educarea angajaților

Afacerile iau educația angajaților în propriile mâini. Amazon, Uber și alte branduri și-au creat propriile universități pentru a educa angajații în ceea ce privește cultura lor și abilitățile de care e nevoie în companie.

În loc de stagii neplătite, companiile sunt dispuse să angajeze persoane cu potențial ridicat și apoi să îi educe la standardele lor și să îi plătească să învețe.

Vezi aici și restul de trenduri pe piața muncii pentru anul 2020.

Articolul Trenduri pe piata muncii în 2020 – partea a II-a apare prima dată în .

O obligație pe care puțini angajatori o cunosc și mai ales o pun în aplicare, este cea referitoare la comunicarea către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă a posturilor vacante și a ocupării acestora.

Toți angajatorii, persoane fizice și juridice, potrivit art. 10 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, au obligația de a comunica agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă (AJOFM) toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

Comunicarea acestora se face prin completarea și transmiterea Anexei 1A din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 76/2002.

De asemenea, angajatorii sunt obligați să comunice și ocuparea locurilor de muncă declarate vacante în termen de o zi de la data ocupării lor. În acest sens este necesar a se completa Anexa 1B din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 76/2002. Comunicarea anexelor se poate face și prin e-mail.

Veți primi înapoi un număr de înregistrare, de aceea ar trebui să printați cele două anexe și să notați nr. de înregistrare pe ele.

Nerespectarea acestor prevederi constituie contravenție și se sancționează cu amendă între 3000 și 5000 de lei.

Ce înseamnă loc de muncă vacant?

Locul de muncă vacant este locul de muncă devenit disponibil ca urmare a încetării raporturilor de muncă, dar face referire și la posturile nou create.

De asemenea, conform art.41 alin.(2) din Legea nr.76/2002, angajatorii care au încadrat în muncă beneficiari ai indemnizației de șomaj, au obligația de a anunța în termen de 3 zile agențiile pentru ocuparea forței de muncă la care aceștia au fost înregistrați.

În urma acestei comunicări, veți primi de la AJOFM o dispoziție de repartizare pe care este necesar să o păstrați la dosarul de personal al angajatului, pentru a avea dovada faptului că ați făcut comunicarea.

Nerespectarea acestei prevederi constituie contravenție și se sancționează cu amendă între 5000 și 10 000 de lei.

În cazul unui control de la ITM este important să puteți face dovada trimiterii anexelor 1A și 1B către AJOFM.

sursa articol: anofm.ro

Articolul Obligativitatea cu privire la comunicarea posturilor vacante către AJOFM de către angajatori apare prima dată în .

Trendul 1 – Abordarea strategiei focusată pe oameni

CEO-ul intervievat în studiu a spus că prioritatea pentru anul 2020 este să se focuseze pe fericirea angajaților. Focusul va fi atât pe identificarea factorilor care contribuie la fericirea angajaților, cât și pe menținerea angajaților fericiți.

Liderii își vor prioritiza activitățile în așa fel încât să își păstreze angajații fericiți. Fericirea angajaților se traduce în clienți mulțumiți. Odată cu dezvoltarea inovației tehnologice, companiile angajează mai mulți oameni.

Se prevede că această criză a forței de muncă va continua până în anul 2030. Automatizarea a afectat locurile de muncă, dar nu munca în sine, de aceea sunt necesari tot mai mulți muncitori cu niveluri de calificare superioare.

Trendul 2 – Transformarea digitală în integrare digitală

Principalele motive pentru care companiile investesc în integrarea digitală se referă la îmbunătățirea experienței angajaților și a clienților. Pentru focusarea asupra sistemelor de integrare este necesar să investiți în tehnologie. 57% din liderii din IT au declarat că cea mai mare provocare pentru ei este să integreze platforme și sisteme.

Trendul 3 – Generația Z va prelua controlul

Generația Z, adică cei născuți în perioada 1997 – 2016 sunt adevărați digitali nativi. La nivel global, în 2020 aceștia reprezintă 40% dintre consumatori și influențează cheltuielile familiei cu 333 de miliarde de dolari în fiecare an.

Generația Z este cea mai mare generație de freelanceri. Studiile arată faptul că peste 73% dintre ei vor începe să fie freelanceri din 2020, de bună voie sau de nevoie.

Trendul 4 – Gig economy este noua economie

Un sondaj recent realizat de Bankrate arată că 40% dintre americani participă deja la economia independentă.

Stimulentele care i-au determinat să aleagă freelancing-ul au fost libertatea, distracția și flexibilitatea. Economia independentă va deveni ceva normal din 2020. În momentul de față, freelancing-ul aduce deja anual 715 miliarde de dolari în economia Americii.

Trendul 5 – 2020 este anul SHE –Economy

O analiză făcută de Booz &Co arată că sunt peste 870 milioane de femei la nivel global care nu au participat încă la economia în masă și vor intra acum pe piața muncii sau își vor deschide propria afacere.

Economia va fi dominată de femei pe măsură ce ele vor absolvi colegiul, la o scară mai mare decât bărbații. Femeile vor lucra în sănătate, educație și în sectoare de servicii, care se așteaptă să crească semnificativ începând cu anul 2020 și până în 2030.

Trendul 6 – Inovația cuantică

2020 este anul caracterizat de mari „salturi cuantice” și „inovația cuantică” va continua să perturbe piața. Realitatea virtuală va progresa rapid în multiple domenii în anul 2020. Inovația cuantică este caracterizată printr-un design creativ și îndrăzneț care va crea o nouă paradigmă.

Trendul 7 – Inovație în afaceri

Brandurile care sunt dispuse să se reorganizeze vor câștiga în anul 2020. Conform datelor furnizate de Kantar, 6% dintre rezultate au stabilit faptul că brandurile au fost capabile să crească exponențial prin inovație.  Acest mod de a gândi însuflețește echipele să caute soluții neconvenționale și să folosească un ritm rapid de experimentare.

Trendul 8 – Strategia de conducere către experiența clienților

Potrivit Gartner, în 2020 Inteligența artificială va continua să identifice personalitatea clienților și va permite afacerilor să își crească profiturile cu peste 15%. În 2020 clienții vor căuta servicii din ce în ce mai personalizate.

Experiența clienților în interacțiunea cu un brand este influențată de Inteligența artificială. În 2020 clienții sunt în căutarea unor interacțiuni umane semnificative și se așteaptă ca tehnologia să simplifice și să facă mai accesibile serviciile de livrare a serviciilor și a produselor.

Trendul 9 – 2020 este anul recenziilor online

Dacă vinzi servicii, 42% dintre clienți urmăresc review-urile tale de pe Google. 92% dintre cumpărători citesc review-urile înainte de a achiziționa un produs, 73% spun că review-urile scrise sunt mult mai relevante decât steluțele acordate și 35% spun că o recenzie negativă le poate schimba decizia de cumpărare.

Trendul 10 – Angajații caută muncă și nu job

Pe lângă creșterea economiei independente și a freelancing-ului, muncitorii caută locuri de muncă și nu joburile acelea de modă veche. Asta înseamnă că angajatorii trebuie să se reorienteze către opțiuni precum munca la distanță, proiecte de colaborare versus locuri de muncă și o cultură organizațională a implicării în companie.

Studiile arată că munca de acasă îmbunătățește performanța cu 13%. Munca de la distanță este unul dintre principalele trenduri pe piața muncii. Este în continuă dezvoltare și asta înseamnă că angajatorii trebuie să ofere anumite forme de lucru la distanță în cadrul organizațiilor.

Studiul a fost realizat pe populația din America, dar aceste trenduri pe piața muncii pătrund ușor și în rândul marilor companii din România.

Articolul Trenduri pe piața muncii în 2020 – partea I apare prima dată în .

Există puțini angajați în momentul de față care își cunosc drepturile față de angajator, de aceea, atât în momentul încheierii contractului individual de muncă cât și în momentul încetării, angajatul ar trebui să se documenteze cu privire la actele pe care trebuie să le semneze și să le primească din dosarul lui personal.

În articolul de față vom trata subiectul cu privire la documentele pe care un salariat ar trebui să le primească de la angajator în momentul încetării raporturilor de muncă cu organizația în cauză.

Indiferent de modalitatea de încetare a contractului de muncă (demisie, acordul părților, concediere) angajatul trebuie să se asigure că primește la plecare următoarele documente:

• decizia de încetare a contractului de muncă
• un extras din Revisal (raportul per salariat) din care reies toate modificările pe care le-a suportat de-a lungul timpului contractul său de muncă (suspendări, modificări de funcție, modificări salariale, încetare)
• adeverința cu concediile medicale pentru perioada contractuală, în cazul în care salariatul a avut concedii medicale. De asemenea, adeverința cu concediile medicale se eliberează în situația în care ele nu apar menționate în nota de lichidare.
• nota de lichidare din care reiese că nu are datorii față de societate
• adeverința de vechime în cadrul companiei

Este important ca salariatul să știe că fiecare dintre aceste documente trebuie să fie semnat și ștampilat de către administratorul societății. De asemenea, salariatul trebuie să semneze că a primit un exemplar din fiecare document menționat mai sus.

Totodată, angajatul trebuie să se asigure că primește toate documentele de mai sus în original.

Adeverința de vechime este un document foarte important care atestă vechimea în muncă după data de 01 ianuarie 2011, când au fost desființate cărțile de muncă și pe baza căreia se vor calcula anii de cotizație la pensie. În cazul în care vor apărea anumite disfuncții în sistemul electronic, vechimea dumneavoastră se va putea demonstra doar pe baza acestei adeverințe, în format fizic.

Atenție!

Citiți cu atenție fiecare document în parte și asigurați-vă de corectitudinea datelor. Sunt documente oficiale care vă vor fi necesare de-a lungul timpului.

Păstrați-le cu grijă deoarece este posibil ca în timp, firma să se desființeze și să nu mai aveți acces la baza lor de date.

În cazul în care ați pierdut documentele, puteți face o cerere scrisă prin care solicitați eliberarea unor copii conform cu originalul din dosarul dumneavoastră personal. Angajatorul are obligația, conform legii, să răspundă solicitării în termen de 15 zile.

De asemenea, dacă la plecarea din societate angajatorul nu v-a înmânat documentele de mai sus, le puteți solicita printr-o cerere scrisă, la care acesta este obligat să vă răspundă în termen de 15 zile.

Important!

Începând cu data de 01 ianuarie 2011, au dispărut cărțile de muncă, așa că, după această dată, vechimea în muncă poate fi demonstrată doar pe baza adeverinței de vechime eliberată de angajator.

În cazul în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din registru, fostul salariat poate solicita Inspectoratului Teritorial de Muncă un extras din care să rezulte activitatea desfășurată la fostul loc de muncă.

De asemenea, o altă variantă prin care puteți reconstitui informațiile cu privire la perioada de cotizație, este să faceți o solicitare la Casa Județeană de Pensii și să primiți o adeverință din care reies contribuțiile achitate de angajator în perioada în care ați lucrat la el.

În concluzie, păstrați cu mare grijă adeverința de vechime deoarece, în situația în care vor apărea disfuncționalități în sistemul electronic al ITM, iar fostul loc de muncă s-a desființat, varianta fizică a documentului care atestă vechimea dumneavoastră la un anumit loc de muncă va fi singura dovadă a muncii la acea societate.

Articolul Adeverința de vechime – un document necesar și important pentru angajat apare prima dată în .