Ministerul Muncii și Inspectoratele Teritoriale de Muncă atenționează angajatorii că, în contextul actual al răspândirii cu rapiditate a noului virus Covid – 19 pe teritoriul României, trebuie să ia măsuri pentru protejarea sănătății, a integrității corporale și a vieții angajaților lor.

Atât Codul Muncii cât și Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă oferă angajatorilor cadrul legislativ care le permite să implementeze modificări în activitatea salariaților pentru protejarea sănătății lor.

Companiile au dreptul să modifice, temporar, atât locul de muncă, cât și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în situații de forță majoră sau ca măsură de protecție a sănătății acestuia.

Dacă domeniul de activitate al firmei permite, cea mai sigură metodă pentru protejarea salariaților în contextul epidemiei este efectuarea muncii de la domiciliul salariatului.

Chiar dacă angajatorii nu au implementat în firmă o politică de remote work (muncă la distanță), aceștia pot decide ca, în această perioadă, salariații să lucreze de acasă.

În acest sens, angajatorii trebuie să stabilească foarte clar modificările care intervin în cadrul contractului individual de muncă al angajaților. Se vor întocmi acte adiționale în care se vor specifica modificările impuse de situația actuală.

Atenție!

Modificările asupra condițiilor de muncă a salariaților au caracter temporar.

Se va stabili durata de timp pe parcursul căreia munca la domiciliu își va produce efectele și categoriile de salariați față de care pot fi impuse aceste măsuri. În cazul în care salariații își desfășoară activitatea în domenii precum producție, vânzări, distribuție, transport, angajatorii au obligația să le asigure măsuri adecvate de protecție precum reducerea programului de lucru sau obligativitatea purtării unor echipamente de protecție.

De asemenea, în această perioadă este foarte importantă comunicarea permanentă cu medicul de Medicina Muncii și cu furnizorii externi de securitate și sănătate în muncă pentru a stabili măsurile de protecție potrivite pentru domeniul de activitate al firmei.

Pe umerii angajatorilor apasă o povară foarte grea. Pe de o parte pentru că trebuie să asigure continuitatea afacerii lor și a resurselor financiare pentru plata salariilor și pe de altă parte pentru că sunt responsabili pentru sănătatea și securitatea la locul de muncă a angajaților.

Important este ca fiecare firmă să pună mai presus de orice sănătatea oamenilor și să nu scape din vedere respectarea prevederilor impuse de SSM în momentul actual.

Articolul Măsurile impuse companiilor pentru protejarea salariaților în contextul epidemiei cu noul coronavirus Covid – 19 apare prima dată în .

Prin răspunsurile pe care vi le vor oferi participanții la interviu, veți descoperi trăsături pe care, în mod obișnuit, nu ați avea cum să le aflați.

1. Cât timp v-a luat să ajungeți până la noi? Cam cât timp v-ar lua în cazul orelor de vârf?

Puțini oameni pot tolera o navetă care durează mai mult de o oră. Pot accepta jobul pe moment, din disperare, dar în timp, își dau seama că nu pot face față drumurilor lungi și renunță la locul de muncă respectiv.

2. Ce activități faceți pentru a vă distra?

Este o întrebare utilă, care vă va ajuta să vedeți dacă persoana respectivă poate deveni pasionată de ceva, dacă va pune suflet în activitatea pe care o va desfășura la locul de muncă.

3. Ce ai aflat deja despre compania noastră și ce altceva ți-ai dori să știi? Ai găsit ceva care îți place cu adevărat la firma noastră sau care îți displace?

Cu siguranță îți dorești candidați care au dat un search pe Google înainte de a veni la interviu pentru a afla mai multe despre compania angajatoare.

4. Unde te vezi peste 2 ani? Dar peste 5 ani?

În urma răspunsurilor la aceste întrebări, îți poți face o idee despre cât de ambițioși, dar și cât de realiști sunt candidații.

5. Povestește-mi despre o situație recentă în care ai avut o discuție în contradictoriu cu șeful/un profesor. Cum s-a finalizat? Acum privind retrospectiv, cine a avut dreptate?

6. Povestește-mi despre o reușită profesională de care ești mândru. Care crezi că au fost elementele care au dus la obținerea succesului? Crezi că a fost meritul întregii echipe? Ai fi putut reuși de unul singur?

7. Povestește-mi ultima situație în care ai făcut o greșeală semnificativă. Ce ai învățat din acea experiență?

Toată lumea greșește; dacă cel intervievat îți spune că el nu a greșit cu nimic niciodată, gândește-te de două ori înainte de a-l angaja.

8. De ce îți dorești să lucrezi aici?

Dacă candidatul îți spune că pentru a obține salariul pe care l-ai postat în anunț, atunci cu siguranță nu îți dorești să-l angajezi.

9. Dacă am vorbi cu fostul tău șef, ce crezi că ne-ar spune? Ce calități crezi că ar scoate în evidență? Ce defecte ar vrea să sublinieze?

10. Ești în câmpul muncii de ceva vreme, în ce domenii ai mai aplicat și la ce interviuri ai mai fost? Dacă ar fi să ne compari cu celelalte companii, pe o scară de la 1 la 10 la ce nivel ne-am situa? Ce anume am putea îmbunătăți pentru a ajunge la 10?

Răspunsul la această întrebare oferă companiei noi direcții de îmbunătățire a modului în care se desfășoară procesul de recrutare.

Recrutarea este un proces amplu și complex, nu se limitează la organizarea unui interviu de angajare. Necesită cunoștințe în domeniu, timp și resurse financiare.

De aceea, o soluție mult mai eficientă și mai puțin costisitoare pentru firme este contractarea unui serviciu externalizat. Personalul specializat deține toate resursele necesare pentru a găsi oamenii potriviți pentru ocuparea posturilor vacante.

Articolul 10 întrebări prin care descoperi punctele slabe ale candidatului în timpul interviului apare prima dată în .

Evaluarea salariaților este un drept acordat angajatorului, de care fiecare ar trebui să profite.

Evaluarea angajaților poate fi abordată din două perspective:

– din punct de vedere legislativ, angajatorul trebuie să stabilească criteriile de evaluare ale salariaților pentru fiecare post în parte, să le includă în contractul individual de muncă/fișa postului și să le aducă la cunoștință angajaților. În cazul unui control ITM, se va verifica existența criteriilor de evaluare. Aceasta este activitatea minimă, de bază, pe care orice angajator trebuie să o respecte.

– pentru a crește performanța firmei și a angajaților, e necesar ca angajatorii să întocmească și să implementeze o politică de evaluare, eficientă. Aceasta va descrie în detaliu modul în care se va realiza evaluarea, va conține detalii cu privire la periodicitatea evaluării, a bonusurilor acordate, precum și a penalităților. Politica de evaluare va fi inclusă în Regulamentul Intern și se va aduce la cunoștința angajaților.

Procedura de evaluare se finalizează cu un formular de evaluare individual, care va fi utilizat la evaluarea fiecărui salariat în parte și care poate fi modificat în cazul în care salariatul promovează. Fiecare varianta a formularului va fi adusă la cunoștința salariatului, iar la finalul fiecărei evaluări i se vor comunica rezultatele obținute.

Evaluarea activității profesionale se referă atât la evaluarea cantitativă cât și calitativă a îndatoririlor de serviciu ale salariaților.

De ce ai nevoie de o politică de evaluare?

Existența unei politici de evaluare este foarte benefică la nivelul organizației, atât pentru conducere, dar și pentru salariați.

În primul rând oferă transparență în ceea ce privește acordarea bonusurilor și a promovării salariaților, ajută la dezvoltarea profesională și la îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

În plus, în cazul concedierilor individuale, rezultatele formularelor de evaluare pot constitui dovezi obiective pentru încetarea contractului individual de muncă.

În ceea ce îi privește pe salariați, evaluarea îi ajută să își conștientizeze punctele slabe și să își îmbunătățească performanțele.

Politica de evaluare diferă în funcție de obiectivele organizaționale și de specificul fiecărei firme.

Pe scurt, principalele avantaje ale evaluării salariaților sunt:

• oferă informații obiective pentru deciziile de promovare, mărire a salariului, transfer sau chiar concediere;
• permite inventarierea punctelor forte și a punctelor slabe ale salariatului, oferindu-i soluții pentru îmbunătățirea performanței;
• stimulează creșterea performanțelor individuale, dar și la nivelul organizației;
• poate întări încrederea angajatului în propriile forțe;
• motivează salariații;
• consolidează relațiile între angajați și manageri.

Procedura de evaluare a performanței este derulată de specialiști în resurse umane, împreună cu managementul companiei.

Evaluarea se face de obicei anual, de către managerii direcți în colaborare cu specialiștii în resurse umane. Aceasta se poate face și semestrial sau trimestrial, pentru a putea identifica punctele forte și cele mai puțin performante ale angajaților, în vederea îmbunătățirii modului de lucru și a productivității.

Articolul Evaluarea salariaților – un drept acordat angajatorilor sau o obligație? apare prima dată în .

Obligația angajatorului de a ține la locul de muncă o condică de prezență care să evidențieze orele de muncă prestate de către salariați în fiecare zi, a apărut din august 2017.

Conform prevederilor articolului 119 din Codul Muncii republicat, “angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.”

Cum se păstrează evidența orelor de lucru?

Paragraful de mai sus, extras din Codul Muncii nu oferă prea multe detalii angajatorului despre modul în care trebuie să păstreze evidența orelor de lucru.

Ceea ce știm sigur este că această condică de prezență trebuie să curprindă:

– numele salariatului

– ora de începere a programului de lucru

– ora de sfârșit a programului de lucru.

În legislație nu se prevede faptul că fișa de prezență trebuie păstrată în format fizic sau electronic sau că ea trebuie să fie semnată de către salariați. De asemenea, lipsește specificația cu privire la durata de arhivare a condicii de prezență de către angajator. Indicat ar fi să le păstrați cât mai mult timp cu putință, deoarece constituie o evidență clară a intervalului orar lucrat zilnic de către angajați.   

În cazul în care angajatorul deține mai multe puncte de lucru, condica de prezență se va păstra la sediul fiecărui loc de muncă.

De ce este necesară condica de prezență?

1. Este un document solicitat de către inspectorii ITM în eventualitatea unui control. Lipsa acestui document reprezintă un motiv pentru care angajatorii pot primi amenzi de până la 3000 de lei.
2. Pe baza condicii de prezență se întocmesc statele de plată ale salariaților în fiecare lună.
3. Scopul existenței condicii de prezență este evidențierea timpului real de lucru efectuat de fiecare salariat în parte.
4. Angajatorul poate urmări în amănunt dacă salariații își respectă programul de lucru sau nu.
5. Poate constitui o probă pentru angajator în cazul unui proces intentat de către un salariat.

Cum ar trebui întocmită condica de prezență?

Fie că alegeți să achiziționați un formular predefinit pentru a păstra evidența orelor de muncă efectuate de salariați sau îl întocmiți voi, important este ca acesta să fie completat zilnic de către angajați.

Specialiștii Sentio Solutions te pot ajuta să ții corect evidența orelor de muncă prestate de către angajați. Contactează-ne pentru mai multe detalii.

Articolul Evidența orelor de lucru ale salariaților – condica de prezență apare prima dată în .

Te-ai confruntat adesea cu următoarea situație: un angajat la locul de muncă întreabă: „Unde este colegul X astăzi?” Un alt coleg îi răspunde: „A demisionat.” Sau și mai frecvent, în ziua de astăzi se întâmplă ca într-o zi angajatul să nu mai apară la locul de muncă. Fără să anunțe, fără să înainteze vreo cerere de demisie și fără să predea cartela de acces în clădire/birou.

Unele dintre aceste situații ar putea fi evitate, de aceea vă prezentăm în cele ce urmează care sunt principalele 3 motive pentru care demisionează angajații.

1. Stresul provocat de job și lipsa echilibrului între viața personală și cea profesională

Stresul provocat de locul de muncă reprezintă o realitate pentru majoritatea angajaților, însă nivelul de stres este și mai mare în momentul în care începi un nou job. Există două motive principale care pot provoca aceste situații: lipsa unor politici de integrare a noilor angajați sau realizarea faptului că locul de muncă nu este pe măsura așteptărilor salariatului. Mai există motivele apărute după momentul angajării, atunci când salariatul realizează să așteptările sale vis-a –vis de locul de muncă/orfanizație nu vor fi îndeplinite.  De asemenea, în cazul în care volumul de muncă este mai mare decât cel anticipat, iar echilibrul între viața personală și cea profesională este compromis încă de la început, mulți proaspeți angajați renunță imediat.

Cum poți evita această situație?

• În timpul procesului recrutării oferă-i candidatului o descriere cât mai reală a organizației tale: valori, credințe, misiune, obiective și cultură. Făcând acest lucru, veți vedea amândoi, atât tu ca angajator, cât și viitorul angajat dacă există potrivire între el și locul de muncă pe care urmează să îl ocupe.
• De asemenea, în timpul interviului, încurajează candidații să își împărtășească deschis așteptările, valorile, credințele și dorințele.
• Asigură-te că există potrivire între abilitățile candidatului și cerințele postului.
• Oferă-i candidatului o experiență cât mai plăcută în timpul procesului de integrare.
• Oferă-le noilor angajați informații despre așteptările companiei în prima zi de muncă și nu numai. Spune-le de la început ce îți dorești de la ei, cum le va fi evaluată  performanța și care este abordarea și implicarea organizației în ceea ce privește dezvoltarea și formarea profesională a angajaților.

2. Salariul

Administratorii ar trebui să cerceteze care este media salariilor pe care le oferă compania lor în comparație cu alte joburi similare oferite de concurență la nivelul zonei respective.

Cum poți remedia acest tip de situație?

• Efectuează constant sondaje și cercetări cu privire la salarii pentru a te asigura că te situezi la același nivel cu piața sau peste nivelul pieței. Dacă descoperi că salariile oferite de compania ta sunt sub nivelul pieței, este necesar să faci ajustări salariale.
• Împărtășește deschis rezultatele sondajelor cu managerii și salariații, astfel încât aceștia să conștientizeze că sunt plătiți corect.
• Efectuează o revizie amănunțită a salariilor pentru fiecare poziție din compania ta, astfel încât să asiguri echitatea salarială internă.  Dacă descoperi inegalități interne, corectează-le.
• Solicită feedback în mod constant de la angajați prin sondaje confidențiale cu privire la plata lor.  

3. Relația cu superiorul/seful/managerul

Chiar dacă este ultima amintită, relația cu șeful este motivul pentru care mulți angajați pleacă din companie. Superiorul are posibilitatea să înlăture stresul de la locul de muncă și să asigure plata corectă a salariaților.

Cum poți preveni această situație?

• Oferă training-uri managerilor prin care își pot îmbunătăți calitățile de lider. Cursul trebuie să cuprindă o serie de bune practici în materie de recunoașterea meritelor angajaților, aceasta fiind importantă în retenția și motivarea lor.  
• Oferă training-uri managerilor cu privire la ceea ce trebuie să facă un șef bun.
• Oferă-le training-uri cu privire la ceea ce nu trebuie să facă un șef bun.
• Asigură-te că managerii se întâlnesc în mod constant cu angajații pentru a discuta planul de dezvoltare al carierei.

Acum că știi care sunt principalele motive pentru care pleacă angajații, trebuie să vezi ce schimbări poți face pentru a împiedica acest fapt.

Articolul Principalele 3 motive pentru care demisionează angajații apare prima dată în .

Gradul de angajament este adesea crescut de comunicarea cu angajații în mod excelent. Acesta este motivul pentru care cei mai extraordinari șefi  folosesc aceste 9 afirmații în mod constant și în unele cazuri, chiar zilnic.

Începe să folosești în comunicarea cu angajații aceste fraze cheie în mod constant și succesul tău ca manager va spori.

„Mulțumesc”

Recunoștința este pilonul principal care crește gradul de atașament al angajaților față de o companie. În plus, cei din generația Millenials sun mereu în căutare de recunoștință și feedback. Asigură-te că inițiativele tale prin care oferi recunoștință angajaților sunt consistente și sincere. Membrii echipei le vor aprecia cu adevărat.

„Privind în viitorul tău profesional, unde te vezi peste 6 luni și cum te pot ajuta eu să ajungi acolo?”

Adresând această întrebare, beneficiile sunt întreite. În primul rând îți arăți interesul față de dezvoltarea lui în cadrul companiei. În al doilea rând îi arăți că îți dorești să avanseze. Cel de-al doilea pilon care contribuie la creșterea gradului de angajament al angajatului față de companie este dezvoltarea carierei.

“Iată ce am dori să realizăm…”

Unul dintre cele mai apreciate calități ale unui șef excepțional este exprimarea clară a așteptărilor. Ceea ce îi diferențiază pe șefii extraordinari de cei medii sau slabi este abilitatea lor de a exprima modul în care activitatea zilnică a angajaților se încadrează în misiunea strategică a organizației. Întâlnirile cu membrii echipei tale și aprecierea importanței muncii lor pentru organizație, le va spori stima de sine și productivitatea.

„Mi-ar plăcea să valorificăm punctele tale forte și ceea ce știi tu să faci mai bine …”

Oamenii își doresc un job la care să își poată pune în valoare abilitățile și aptitudinile. Din fericire, majoritatea joburilor au o oarecare diversitate în ceea ce privește tipul de activități desfășurate și flexibilitate în ceea ce privește modul în care sunt realizate. De exemplu, dacă un angajat este foarte bun la lucrul în Excel, iar un altul scrie rapoarte foarte bune, este posibil să li se acorde mai multe atribuții care să corespundă abilităților lor.

Înțelegerea punctelor forte este foarte importantă pentru configurarea locului de muncă pentru un angajat, de aceea un șef extraordinar va întreba membrii echipei ce știu să facă cel mai bine. Uneori aceste conversații duc către reîncadrarea angajaților în alte departamente, dar ajută la menținerea angajaților de top în cadrul organizației.

„Vreau să știi că am încredere deplină în tine”

Nu este nimic mai frustrant decât un manager care nu are încredere în abilitățile membrilor echipei lui. Făcând această declarație, nu doar le inoculezi sentimentul de siguranță angajaților tăi, dar le oferi și libertatea de a reuși pe cont propriu, ceea ce le va crește stima de sine și sentimentul de împlinire pofesională. De asemenea, este foarte important să lași impresia membrilor echipei tale că pot veni oricând la tine să îți ceară ajutorul dacă au nevoie.

„Ce aș putea face mai mult pentru a te ajuta la locul de muncă?”

Șefii extraordinari oferă constant sprijin angajaților lor, iar angajații chiar apreciază asta. Chiar poți face această  întrebare să fie mult mai specifică, astfel: „Care sunt principalele 3 lucruri pe care le-aș putea face în mod diferit pentru a te ajuta la locul de muncă?”

“Aș vrea opinia ta în legătură cu ceva”

Șefii extraordinari cer constant feedback de la toți membrii echipei, individual, colectiv sau prin formulare anonime. Și mai important este că șefii cei mai buni acționează în urma feedback-ului, făcând schimbări semnificative la locul de muncă.

“Care sunt pasiunile și interesele tale în afara serviciului?”

Șefii excepționali își acordă timp pentru a-și cunoaște angajații la nivel personal. Indiferent dacă îi întrebi ce le place să facă în timpul liber, câți copii au, dacă și-au făcut planuri de vacanță, important este să le oferi impresia că nu îi vezi doar ca simpli angajați.

„Ce putem face mai bine pentru a merge mai departe?”

Să recunoaștem. Nu toate se întâmplă așa cum am plănuit. Oamenii fac greșeli, iar atunci când le fac, șefii fantastici îi tratează ca pe niște oportunități de învățare. Greșeala este cel mai bun profesor și o parte integrantă din succes.

Așadar, pentru a deveni manageri de succes, treceți în revistă declarațiile de mai sus ori de câte ori aveți ocazia. Vă vor ajuta să creșteți gradul de angajament al angajaților și să mențineți angajații de top cât mai mult timp în companie.

Sursa articol: kevinsheridanllc.com

Articolul 9 sfaturi în comunicarea cu angajații de la cei mai extraordinari șefi apare prima dată în .

Este important de știut faptul că inspectorii ITM pot veni în control la sediul firmei  în orice moment. Ei au dreptul să îți solicite o serie de documente cu caracter general, dar și anumite documente specifice.

Controlul ITM tematic poate fi axat pe domeniul relațiilor de muncă sau pe domeniul securității și sănătății în muncă.

În eventualitatea unui control axat pe domeniul relațiilor de muncă, se va verifica modul în care angajatorul aplică prevederile legale referitoare la relațiile de muncă.

În această tematică de control sunt vizate:

• identificarea și combaterea muncii nedeclarate, a muncii fără forme legale și a muncii copiilor;
• respectarea prevederilor cuprinse în Legea nr.53/2003 – Codul Muncii;
• respectarea prevederilor cuprinse în Legea nr.62/2011 – a dialogului social;
• respectarea prevederilor cuprinse în HG 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților;
• respectarea prevederilor cuprinse în Legea nr.52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri;
• respectarea prevederilor referitoare la egalitatea de șanse între femei și bărbați cuprinse în Legea 202/2002 și a OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
• respectarea OUG nr/56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României.

Referitor la respectarea acestor prevederi vi se vor solicita următoarele documente:

• Registrul unic de control al societății
• Certificatul de înmatriculare la Registrul Comerțului al societății
• Actul constitutiv al societății
• Decizia de numire a persoanei care transmite registrul electronic de salariați
• Statele de plată la zi semnate de salariați
• Dosarele personale ale salariaților (activi și încetați) complete – CIM-urile încheiate în formă scrisă, actele adiționale, suspendări, încetări ale contractului individual de muncă, fișele de post, etc.
• Regulamentul Intern- întocmit conform articolelor prevăzute în Codul Muncii, cu menționarea articolelor referitoare la egalitatea de șanse între bărbați și femei și protecția maternității
• Contractul colectiv de muncă (dacă este cazul)
• Planificarea și dovada acordării zilelor de concediu de odihnă
• Formarea profesională a angajaților
• Luarea la cunoștință a salariaților de criteriile de evaluare existente în firmă
• Foaia colectivă de prezență a salariaților, semnată de angajați la zi
• Organigrama societății

O altă cerință a inspectorilor ITM care vin în control la punctul de lucru al firmei este să dețineți în format fizic următoarele documente: copie după contractele individuale de muncă ale salariaților, foaia de prezență colectivă semnată la zi de angajați, fișa cu specificația că în sediul unității se respectă egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei expusă într-un loc vizibil pentru toți salariații.

Controlul se poate finaliza fără nicio măsură din partea inspectorilor ITM, cu o serie de măsuri suplimentare care trebuie duse la îndeplinire până la o anumită dată sau cu amendă.

Este foarte important să remediați măsurile care v-au fost indicate în termenul prevăzut în procesul verbal de către inspectorii ITM și să le comunicați la sediul lor în ziua care apare menționată pe procesul verbal.

Cele mai frecvente contravenții sancționate cu amendă, conform HG 500/2011 și prevederilor Codului Muncii:

• Netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă
• Se va aplica o amendă de 10 000 de lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea către Inspectoratul Teritorial de Muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă
• Refuzul de a pune la dispoziția inspectorilor de muncă registrul în format electronic, precum și dosarul personal al salariaților se sancționează cu amendă între 5000 și 8000 de lei
• Netransmiterea registrului în termenele prevăzute de lege se sancționează cu o amendă între 5000 și 8000 de lei
• Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal se sancționează cu amendă între 1500 și 3000 de lei
• Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu o amendă între 1500 și 3000 de lei
• Nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii – pentru companiile care şi-au externalizat serviciul de înregistrare în Revisal – cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei.

Pentru antreprenori, un control inopinat de la ITM poate constitui un factor de stres, iar riscul de a fi amendat crește odată cu lipsa sau neconformitatea documentelor necesare în dosarul de resurse umane. Existența unui document nu presupune neapărat și corectitudinea lui, iar inspectorii ITM verifică și corectitudinea documentelor, precum și realizarea lor în conformitate cu prevederile legislative.

Dacă te afi în prezent în contextul unui control ITM și vrei să îl finalizezi fără nicio amendă sau măsură de implementat, apelează la un serviciu externalizat de resurse umane. Vei avea toate documentele întocmite corect și la timp, astfel încât să treci cu bine peste control.

Specialiștii noștri îți oferă suport în realizarea tuturor documentelor solicitate în cadrul controlului. Accesează pagina dedicată controlului ITM și bucură-te de oferta valabilă până pe 15 martie 2020.

Contactează-ne pentru mai multe detalii.

Articolul Control ITM? apare prima dată în .

În mediul de afaceri actual ultra-competitiv în ceea ce privește recrutarea și angajarea personalului, motivarea și retenția angajaților reprezintă o componentă importantă a succesului unei firme. Nu reprezintă doar un instrument al ratei de creștere a cifrei de afaceri, ci este și o garanție a firmei că își construiește viitorul pe o bază solidă.

Păstrarea angajaților nu se reduce întotdeauna la oferirea unor salarii mai mari decât la alt angajator. Studiile arată că angajații cu un grad mai mare de mulțumire la job sunt în general mult mai productivi, atașați și loiali companiei pentru care lucrează.

În rândurile de mai jos prezentăm câteva dintre cele mai eficiente metode prin care poți crește gradul de fericire al angajaților, atunci când salariul nu este un factor declanșator. Aceste sfaturi aparțin unor specialiști în HR, lideri în afaceri și manageri din Statele Unite, dar care se pot aplica cu succes și în rândul companiilor din România.

Trucuri pentru motivarea și retenția angajaților:

1. Transformă conceptul „work-life balance” într-o prioritate

„Pentru a angaja forță de muncă și a rămâne competitiv, nu mai este suficient să te bazezi doar pe beneficiile oferite. Angajatorii de top creează un mediu în care angajații se simt conectați cu organizația și au parte de o experiență de muncă pozitivă, care devine parte din viața lor împlinită.”

2. Fă-ți angajații parte integrantă din companie

„Cel mai mare beneficiu pe care îl poți aduce angajaților este oportunitatea de a-i determina să realizeze că prin munca lor fac diferența și ghidează traiectoria companiei pentru care lucrează. Este important să li se comunice clar și frecvent angajaților detalii cu privire la întâmplările care au loc în companie, atât în ceea ce privește activitatea departamentului propriu, cât și în privința activității generale a firmei. Acest lucru poate face diferența în starea de mulțumire a salariaților.

3. Fii transparent și onest

„Feedback-ul și abilitatea de a înțelege preocupările și grijile angajaților sunt importante, dar ceea ce faci ulterior este crucial pentru retenție. Ar trebui să fii în permanență transparent și să împărtășești din experiența ta, oferind în permanență soluții la situațiile apărute. De exemplu, după un sondaj privind gradul de implicare al angajaților în companie, am decis să împărtășim rezultatele cu toți angajații. Nu am comunicat doar zonele în care aveam succes, ci și cele care mai aveau nevoie de îmbunătățiri și cum ne-am gândit să le abordăm. Comunicarea transparentă este o soluție de durată.” – Laura Grieco, HR and administration director at ParkMobile.

4. Oferă-le mai multe zile libere

Răsplătește performanțele salariaților tăi cu zile de concediu. Acești angajați îți oferă certitudinea că își vor face treaba cum trebuie și dacă se vor bucura de câteva zile libere în plus alături de familie și prieteni.

5. Încurajează comunicarea în spațiile comune

Companiile ar trebui să creeze spații în care angajații să comunice mai ușor și să facă schimb de idei. Conversațiile ocazionale în camera destinată pauzelor se pot transforma în conversații productive, de colaborare. Fă-le să fie primitoare,dotează-le cu mobilier drăguț, gustări și băuturi.

6. Creează un plan de carieră

Suportul oferit în dezvoltarea salariaților, prin programe de training și mentorat în carieră, mai ales în rândul celor care cred că nu există oportunități atractive pentru ei în cadrul companiei, crește gradul de retenție al angajaților. Este esențial pentru companii să aibă discuții constante pe tema planului de carieră cu angajații lor.

7. Promovează un spațiu de lucru pozitiv

Angajații fericiți fac compania fericită. În cadrul biroului, recunoașterea publică a meritelor, rezervarea celui mai bun loc de parcare sau schimbarea funcției, pot avea efecte pozitive asupra angajaților care se remarcă prin activitatea lor.

Ajută angajații să se dezvolte și să crească. Oferă-le noi provocări sau noi atribuții, urmând cursuri prin care să dobândească noi abilități, dar și oportunitatea de a călători în interes de serviciu.

8. Ajută angajații să se dezvolte

Dacă vrei să păstrezi un angajat în firmă printr-o mărire salarială, s-ar putea să fie deja prea târziu. Găsește persoane care împărtășesc valorile organizaționale încă de la început, verifică dacă se potrivesc cu organizația din timp și oferă-le oportunități de creștere care să evidențieze aceste valori.

9. Setează tipare de comportament

Nu se poate subestima importanța intrării în birou a șefului, cu zâmbetul pe buze, lăsând tuturor angajaților impresia că sunt la fel de importanți pentru firmă.

10. Spune întotdeauna „mulțumesc”

„Din experiența mea, rareori angajații sunt nemulțumiți sau părăsesc compania din cauza banilor. Nemulțumirea se datorează adesea șefului, nu se mai simt implicați în companie sau simt că nu mai au ce învăța.

Adoptând o cultură și un mediu de lucru pozitive ajută, deoarece încurajează lucrul în echipă și comunicarea. Astfel crește gradul de atașament și oportunitatea membrilor echipei de a învăța unii de la alții. Periodic îi felicităm pe angajații de la toate nivelurile ierarhice care s-au remarcat prin rezultate foarte bune.

Această modalitate de recompensare a angajaților nu costă nimic, presupune doar recunoașterea în mod public pentru o treabă bine făcută.” Gary Beasley, co-founder and CEO al Roofstock

11. Oferă recunoștință și recompense angajaților

Frecvența recompenselor este mai importantă decât mărimea lor. Feedback-ul frecvent și recompensele mențin angajații mulțumiți mai mult timp, spre deosebire de o recompensă consistentă oferită o singură dată.

12. Oferă beneficii extra în afara celor standard

Există alte metode suplimentare pe lângă salariu, pentru recompensarea salariaților. Poți să-i oferi un nivel suplimentar la asigurarea de viață, beneficii suplimentare. Printre beneficiile suplimentare se numără servicii de optică sau stomatologice gratuite, sunt la fel de bine primite de salariați.

Sursa articol: Business News Daily

Articolul 12 ponturi prin care îți poți face angajații fericiți, fără o mărire salarială apare prima dată în .

O obligație pe care puțini angajatori o cunosc și mai ales o pun în aplicare, este cea referitoare la comunicarea către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă a posturilor vacante și a ocupării acestora.

Toți angajatorii, persoane fizice și juridice, potrivit art. 10 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, au obligația de a comunica agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă (AJOFM) toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

Comunicarea acestora se face prin completarea și transmiterea Anexei 1A din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 76/2002.

De asemenea, angajatorii sunt obligați să comunice și ocuparea locurilor de muncă declarate vacante în termen de o zi de la data ocupării lor. În acest sens este necesar a se completa Anexa 1B din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 76/2002. Comunicarea anexelor se poate face și prin e-mail.

Veți primi înapoi un număr de înregistrare, de aceea ar trebui să printați cele două anexe și să notați nr. de înregistrare pe ele.

Nerespectarea acestor prevederi constituie contravenție și se sancționează cu amendă între 3000 și 5000 de lei.

Ce înseamnă loc de muncă vacant?

Locul de muncă vacant este locul de muncă devenit disponibil ca urmare a încetării raporturilor de muncă, dar face referire și la posturile nou create.

De asemenea, conform art.41 alin.(2) din Legea nr.76/2002, angajatorii care au încadrat în muncă beneficiari ai indemnizației de șomaj, au obligația de a anunța în termen de 3 zile agențiile pentru ocuparea forței de muncă la care aceștia au fost înregistrați.

În urma acestei comunicări, veți primi de la AJOFM o dispoziție de repartizare pe care este necesar să o păstrați la dosarul de personal al angajatului, pentru a avea dovada faptului că ați făcut comunicarea.

Nerespectarea acestei prevederi constituie contravenție și se sancționează cu amendă între 5000 și 10 000 de lei.

În cazul unui control de la ITM este important să puteți face dovada trimiterii anexelor 1A și 1B către AJOFM.

sursa articol: anofm.ro

Articolul Obligativitatea cu privire la comunicarea posturilor vacante către AJOFM de către angajatori apare prima dată în .

Este bine cunoscut faptul că noi, oamenii, reacționăm pozitiv la apreciere și avem nevoie să fim apreciați și complimentați pentru ceea ce facem.

Recunoașterea meritelor presupune evidențierea calităților și rezultatelor pozitive ale unui angajat în fața semenilor. Îți poți arăta aprecierea pentru performanța lui printr-o simplă remarcă, printr-o mărire salarială, bonificații, promovări sau alte metode clasice des întâlnite în companii. Sau mai mult, îți poți pune creativitatea la încercare pentru a găsi metode inedite prin care să îi demonstrezi recunoștință angajatului tău.

Iată ce modalități simple, care nu presupun mult efort sau resurse financiare deosebite, poți pune în aplicare pentru a-ți surprinde angajații care s-au făcut remarcați într-un anumit proiect.

Modalități pentru recompensarea angajaților

1. Trimite un e-mail de mulțumire în care să adaugi în CC administratorul companiei. Faptul că reușita sa este cunoscută la cel mai înalt nivel ierarhic, constituie un grad înalt de apreciere pentru angajat.

2. Suprinde-ți angajații dimineața cu o cafea, gogoși sau covrigi pe birou. Este un gest simplu, dar care are rolul de a crește nivelul de apropiere între angajați și superiori. Modul în care îți începi dimineața poate fi definitoriu pentru munca și eficiența angajatului în ziua respectivă.

3. După finalizarea unui deadline, le poți oferi angajaților posibilitatea să plece mai devreme de la serviciu sau să vină mai târziu a doua zi. Este o manieră de recompensare care nu necesită efort financiar pentru firmă, dar care poate avea un impact major asupra echipei. La următoarele task-uri membrii echipei se vor simți mult mai motivați în a-și respecta cu strictețe deadline-ul.

4. Întâmpină dimineața angajatul cu un mic cadou pe birou, constând într-un bilet la teatru, film sau o ședință de relaxare la un centru spa. Este o surpriză plăcută care va avea ecou în memoria angajatului.

5. Leagă un balon cu mesaj de scaunul de la biroul angajatului prin care îi arăți recunoștință în mod public, în fața colegilor, pentru îndeplinirea cu succes a unui task important.

De asemenea, aceste gesturi mici pot fi un imbold pentru ceilalți colegi de a-și face treaba cât mai bine pentru a se bucura și ei de astfel de recompense.

Aceste modalități de motivarea angajaților au efect la nivel psihologic și pot fi puse în aplicare de orice superior ierarhic sau chiar între colegi.

Articolul Modalități inedite prin care îți poți arăta recunoștința față de angajați apare prima dată în .